Эксперты отмечают, что судебная практика дел, связанных с отказом в трудоустройстве, ужесточается: в кризисное время многие остаются без работы, поэтому государство пытается поддержать граждан и сохранить их рабочие места. Так, в последнем обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, 8 дел из 30 посвящено отказам кандидатам.

Татьяна Нечаева, старший юрист hh.ru, предлагает освежить в памяти основные положения из закона: когда соискателю можно отказать, а когда отказ будет неправомерным.

Согласно статье 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», отказ должен быть обоснован и связан с деловыми качествами. Под ними закон подразумевает следующее:

«Способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)», — Пленум Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Претендентам на позицию, которые не обладают необходимыми для выполнения обязанностей деловыми качествами, можно смело отказывать. Это подтверждает и судебная практика.

Соискатель обратился в суд, так как посчитал, что отказ в рассмотрении его на позицию «Руководитель торгового сектора» был необоснованным.

После проверки судом было установлено, что образование и предыдущий опыт работы специалиста не соответствуют должностной инструкции позиции «Руководитель торгового сектора».

Суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и судебная коллегия по гражданским делам безоговорочно согласились, что профессионально-квалификационные характеристики соискателя не отвечают потребностям организации, и истец проиграл дело.

Кроме того, соискателю можно отказать, если он не подходит под иные требования, продиктованные спецификой работы. Допустим, нужен переводчик, а человек не владеет иностранным языком. При этом каждое условие должно быть действительно обязательным для исполнения трудовых функций: нельзя просить от маркетолога навык вождения грузовика.

Помимо деловых качеств закон допускает, что работодатель может отказать соискателю в силу предписаний федерального закона. Например:

• Кандидатам младше 16 лет, если они привлекаются более чем на 4–5 часов в день (ст. 63, 94 ТК РФ). Для кандидатов младше 18 лет существуют ограничения по характеру работ и условиям труда (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163).
• Женщинам в определённых видах тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда (приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н (ред. от 13.05.2021) «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин»).
• Соискателям, поступающим на государственную гражданскую службу, в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому. Также на гражданскую службу не имеет право поступать лицо, не имеющее гражданства РФ (ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16).
• Привлечённым к уголовной ответственности за совершение определённых преступлений для занятости в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ).
• Иностранным гражданам, если в организации нет квот на приём иностранной рабочей силы (Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Дополнительных требований, предусмотренных законом, достаточно много. Поэтому, чтобы узнать, каких специалистов можно нанимать конкретно вам, следует ознакомиться с полным списком ограничений.

https://www.youtube.com/watch?v=K0I-5ciOC40\u0026pp=ygVg0J7RgtC60LDQtyDQsiDQv9GA0LjQtdC80LUg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0YMg0L_QvtC40YHQuiDQt9Cw0LrQvtC90L3Ri9GFINC-0YHQvdC-0LLQsNC90LjQuSAyMDIz

При всём прочем нужно помнить, что трудоустройство сотрудника — это право организации, а не обязанность. Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные места сразу по мере их возникновения. Так, компания может отказать соискателю и под иным причинам:

• Найден более подходящий кандидат.
• Невозможность ознакомиться с резюме специалиста. Случай из практики: человек откликнулся на вакансию, но не отправил HR-менеджеру подробное резюме и характеристики, которые запросил работодатель. Претендент решил, что это незаконно. Суд поддержал компанию, поскольку у неё не было возможности оценить деловые качества претендента.
• Позиция закрылась. Бывает и так, что надобность в специалисте пропадает или предприятие резко сокращает бюджет на наём.
• На должность был переведён внутренний сотрудник. В крупных организациях нередко затруднена коммуникация, поэтому информация о внутренних ресурсах компании не всегда доходит до HR-отдела своевременно.

Иногда складывается ситуация, когда человек подходит на вакантную позицию, но по субъективным причинам работодатель не хочет нанимать этого специалиста. Вместе с тем один неосторожный ответ может привести компанию в суд.

Рассмотрим подробно мотивы, по которым отказывать соискателям в трудоустройстве запрещено законом:

Отказ может рассматриваться как дискриминация в трудовых отношениях, если он не связан с деловыми качествами соискателя: из-за пола, возраста, внешности, места жительства, семейного положения, личных и религиозных убеждений претендента и так далее.

В этот список входит и ограничение кандидатов по имущественному признаку. Работодатели не всегда знают о нём — не трудоустраивают водителя, если у него нет личного автомобиля, или ремонтника без своих инструментов. По закону работодатель обязан обеспечить сотрудника всем, что ему нужно для выполнения рабочих задач.

Между тем существуют исключения — можно предъявить требования, которые попадают в перечень дискриминирующих, но только если они необходимы для выполнения трудовой функции. Так, моделей и актёров могут оценивать по внешности, возрасту и полу, так как на роль нужен человек с определёнными параметрами.

Существует отдельная категория лиц, которым отказывать запрещено согласно трудовому законодательству:

• Работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Особенно это правило стало актуальным с Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 № 511, которое разрешило приостановившим деятельность компаниям временно перевести своего работника в другую организацию.
• Людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счёт квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Причём работодатель обязан обеспечить подходящие условия труда с учётом индивидуальной программы реабилитации работника с инвалидностью. Это демонстрирует дело, в котором инвалид II группы, получив направление на квотируемое рабочее место в центре занятости на позицию укладчика, получил отказ в найме. Работодатель сослался на невозможность создания для него специального рабочего места. Организация проиграла суд, так как на работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест для инвалидов.
• Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). Доказать это довольно сложно, но есть реальные судебные разбирательства. Пока будущая сотрудница проходила процедуру оформления на должность руководителя проекта, она прошла медицинский осмотр, на котором выяснилось, что она беременна. Сразу после получения информации о её беременности работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а затем о временном приостановлении приёма кандидатов. Суд постановил, что отказ носит дискриминационный характер, так как связан не с её деловыми качествами, а с положением женщины.

Перечисленные случаи отказа соискателям, защищённым ТК РФ, встречаются чаще всего. Вместе с тем список работников, которым отказывать нельзя, гораздо шире.

https://www.youtube.com/watch?v=K0I-5ciOC40\u0026pp=YAHIAQE%3D

Многие работодатели против того, чтобы сотрудник совмещал занятость в компании с другими подработками по разным причинам: из-за риска утечки данных, страха, что сотрудник будет неэффективен и прочего.

Тем временем, совмещать несколько работ по закону можно (ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 14.07.2022), поэтому отказ в приёме на вакантную должность на таком основании будет неправомерным.

Например, девушка была трудоустроена в одной организации, а в другой работала на должности главного бухгалтера по совместительству.

В связи с увольнением с основного места работы сотрудница попросила работодателя, у которого работала по совместительству, заключить с ней трудовой договор. Но директор учреждения уволил её и принял на должность другого сотрудника.

В результате работодателя обвинили в дискриминации при трудоустройстве и в нарушении конституционного права на труд.

Зачастую компании не нанимают специалиста, потому что он не прошёл проверку службы безопасности. Поскольку вывод службы безопасности о потенциальной надёжности кандидата не относится к деловым качествам работника, отказывать по такому основанию нельзя. Но и тут есть исключение: если выясняется, что человек купил диплом в переходе, то отказать на этом основании компания имеет все основания.

Если соискатель когда-то не прошёл собеседование, но обратился в компанию повторно, то его оценка на основании предыдущего общения неправомерна.

Как пример, работодатель не стал рассматривать кандидата, сославшись на результаты предыдущего интервью.

Такое решение посчиталось судом необоснованным, ввиду того что между первым и вторым обращением претендент мог пройти обучение и улучшить деловые качества, а организация не провела оценку и нарушила процедуру.

Кандидаты могут не видеть разницы между откликом на работном сайте и отказе в трудоустройстве. Однако размещение объявления и получение резюме на сервисе ни к чему не обязывает работодателя. Это прописано в оферте, которую подписывают как компания, так и соискатель.

______________________ ⇒ Ознакомиться с офертой hh.ru

Иногда люди действительно обращаются в суд для выяснения, почему их отклик был отклонён на работном сайте, но суды встают на сторону работодателя.

«Соискатель утверждал, что неоднократно откликался на вакансии компании на сайте hh.ru, но никаких ответов не получал. Такое безразличие соискатель посчитал незаконным. Судьи же считают, что правовые последствия могут возникнуть только после обращения кандидата с заявлением о заключении с ним трудового договора, а направление резюме через сайт поиска вакансий в качестве такого обращения рассматриваться не может».

Таким образом, объяснять каждому откликнувшемуся на сервисе по поиску работы, почему он не подходит организации, не нужно. Достаточно отправить общее уведомление. Если вы всё-таки решили аргументировать решение, убедитесь, что формулировки не идут вразрез с законодательством.

Соискатель имеет право направить в компанию письменный запрос с подписью, чтобы узнать причину отказа. По закону у работодателя есть 7 рабочих дней, чтобы отправить ответное письмо с разъяснениями, причём сделать это нужно также письменно.

Важно!
Просьбы соискателя обосновать отказ посредством электронного письма, мессенджера или работного сайта не имеют юридической силы.

Форма ответа — свободная, но текст обязательно должен содержать причины отказа. Проследите, получил ли соискатель письмо в установленный срок, для этого направьте его по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Важно!
Если не отправить письмо, соискатель будет вправе обратиться в суд, а отказ в приёме на работу может быть признан необоснованным. Помимо требований о признании отказа незаконным и об обязании заключить трудовой договор, в исковое заявление может быть включено требование о возмещении причинённого работодателем материального ущерба и компенсации морального вреда. Такое право соискателя предусмотрено ч. 4 ст. 3 ТК РФ.

Если ответ не устроит кандидата, он может обратиться в суд в течение трёх месяцев после получения письма.

За необоснованный отказ работодателю грозят два вида ответственности — административная или уголовная:

За что предусмотрена ответственностьМера ответственностиОснование

Незаконный отказ в приёме на работу (то есть не связанный с деловыми качествами кандидата или отказ тому, кому закон запрещает отказывать) считается нарушением трудового законодательства	Административная Предупреждение или штраф: ● с должностных лиц — от 1 000 до 5 000 ₽; ● с ИП — от 1 000 до 5 000 ₽;● с юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽	Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Отказ в приёме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам	Уголовная ● штраф до 200 000 ₽ или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;● либо обязательные работы на срок до 360 часов	Статья 145 УК РФ
Отказ в приёме на работу соискателей предпенсионного возраста по мотиву достижения ими предпенсионного возраста	Уголовная ● штраф до 200 000 ₽ или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;● либо обязательные работы на срок до 360 часов	Статья 144.1 УК РФ

• Размер компенсации морального вреда вычисляется судом в зависимости от обстоятельств каждого дела «с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости» по пункту 63 Постановления № 2.
• При этом суды практически всегда отклоняют просьбу соискателей в заключении трудового договора, потому что обжаловать необоснованный отказ можно, но не незаключение трудового договора.
• Резюмируя всё вышесказанное, составлять вакансии и отказывать нужно с умом. Если вы понимаете, что кандидат вам не подходит, советуем следующее:

???? Отправляйте ответ в письменном виде. Соискатель сможет внимательно ознакомиться с причиной отказа, справиться с эмоциями и задать уточняющие вопросы.

???? Подготовьте нейтральный шаблон ответа заранее, который можно отправлять при массовых отказах или править при надобности. Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд и Рейтинга работодателей России hh.ru, предлагает следующий текст.

???? Не оставляйте кандидатов без внимания. По статистике hh.ru, 63% соискателей негативно относятся к организациям, которые оставили их без ответа. Это влияет и на отношение человека к компании, и на бренд работодателя в общем.

Кроме того, отсутствие ответа на отклики на hh.ru влияет на индекс вежливости компании. Если у вас нет времени отвечать каждому, отправьте соискателям шаблонное письмо с помощью кнопок массовых действий в личном кабинете hh.ru. Больше лайфхаков, как работать с откликами соискателей на hh.ru читайте здесь.

???? Если человек проходил интервью в несколько этапов, но ему приходится отказывать, отправьте развёрнутый ответ. Для того чтобы письмо содержало обоснованный ответ — попросите нанимающего менеджера помочь в составлении текста письма.

???? Выделите время на отправку отказов в начале или конце рабочей недели. Это позволит правильно сформулировать мысль и не оставить никого без ответа.

↩ К другим статьям

Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев.

Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению.

Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

• Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
• Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
• Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г.

принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст.

64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Какие могут быть последствия для работодателя при необоснованном отказе в приеме на работу?

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

• беременным и матерям;
• инвалидам, распределенным на должность по квоте;
• прошедшим по конкурсу;
• тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?

Корректный отказ

ВАЖНО! Рекомендации по порядку отказа в приеме на работу от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

• наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
• исходящий номер (документ регистрируется);
• четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
• визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве.

Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел.

Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с судимостью .doc

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,

г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Отказ в приеме на работу кандидата от службы занятости

Любая компания имеет право отбирать кандидатов на замещение вакантных должностей, выявлять уровень знаний, опыт работы и принимать на работу тех, кто максимально соответствует требованиям должностной инструкции. Кандидат, направленный службой занятости, никаких привилегий не имеет, он проходит тот же отбор, что и все другие.

https://www.youtube.com/watch?v=6PFDkAngv7E\u0026pp=ygVg0J7RgtC60LDQtyDQsiDQv9GA0LjQtdC80LUg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0YMg0L_QvtC40YHQuiDQt9Cw0LrQvtC90L3Ri9GFINC-0YHQvdC-0LLQsNC90LjQuSAyMDIz

Работодатель имеет право отказать в приеме на работу кандидату, который не соответствует заявленным требованиям, предъявляемым к должности.

Законодательство запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении с ним трудового договора. Практически все законные основания для отказа приведены в Трудовом кодексе.

Основания для отказа в приеме на работу следующие:

• Опыт работы, образования и деловые качества не соответствуют требованиям, установленным для кандидата: Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
• Кандидат не предоставил документы, необходимые для заключения трудового договора: статьи 65 ТК РФ.
• Кандидат моложе 16 лет: статья 63 ТК РФ.
• Кандидат моложе 18-ти лет претендует на работу по совместительству или на работу, на которую не допускается трудоустройство лиц до 18-ти лет: статьи 265, 282 и 298 ТК РФ.
• Кандидат претендует на должность руководителя компании по совместительству, но не имеет разрешения от руководителей по основному месту работы: статья 276 ТК РФ.
• Кандидат, устраиваясь по совместительству, претендует на работу водителем уже имея такую же должность по основному месту работы. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами не разрешается работа по совместительству: статья 329 ТК РФ.
• Соискатель – гражданин иностранного государства, не имеющий разрешения на работу: Закон 115-ФЗ.
• Соискатель-женщина, которая претендует на работу, где ограничено применение женского труда: статья 253 ТК РФ.
• У кандидата нет медкнижки либо документа о прохождении медосмотра, который необходимы для приема на должность: статьи 213, 266 ТК РФ.
• У соискателя нет данных о медосмотре, подтверждающих отсутствие противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях: статья 324 ТК РФ.

То, каким образом кандидат нашел вакансию значения не имеет. Направление от службы занятости не дает кандидату никаких преимуществ перед другими соискателями. Факт направления соискателя службой занятости (ЦЗН) не обязывает компанию принять его на работу.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу кандидату по результатам собеседования, если его деловые качества не соответствуют тем требованиям, которые заявлены к должности.

Трудовое законодательство запрещает отказать соискателю по таким характеристикам, как пол, возраст, раса, национальность, семейное положение и т. п.

Работник также не обязан трудоустраиваться в ту компанию, куда его направили из центра занятости.

Причины отказа могут бать разными, например:

• низкий уровень заработной платы;
• неподходящий режим работы;
• удаленность от места проживания;
• неподходящая должность или неприемлемые обязанности

Официально зарегистрированный безработный имеет право отказаться от предложенной вакансии только один раз. После двух отказов работника снимут с учета в ЦЗ.

При отказе от подходящей работы второй раз, выплата пособия по безработице может быть приостановлена на три месяца (ст. 35 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Обязанности работодатели при отказе в приеме на работу кандидату от службы занятости

В случае отказа в приеме на работу соискателя, направленного Центром занятости, работодатель обязан письменно указать в направлении причину отказа в приеме на работу. Само направление нужно возвратить соискателю.

Причины отказа в приеме на работу. Таблица

В таблице собраны основные разрешенные и запрещенные причины отказа в заключении трудового договора. И тот и другой перечни не закрыты.

Можно отказать	Нельзя отказать из-за
Не имеет нужной профессии, специальности, квалификации. Не имеет необходимого опыта. Нет необходимого образования. Низкий уровень навыков работы на компьютере, если для исполнения обязанностей это необходимо. Для водителя – нет водительского удостоверения нужной категории. Нет медкнижки или медзаключения, если это необходимое условие для должности. Нет 16 лет.	Пола, возраста, внешности, цвета кожи. Места жительства. Отсутствия определенного имущества: автомобиля, инструментов, оборудования. Семейного положения и наличия или отсутствие детей. Религиозных убеждений. Политических, личных убеждений, гражданской позиции. Участия в общественных организациях.

Внимательно нужно относится причинам отказа. Если отказать необоснованно, работник может трудоустроится через суд.

https://www.youtube.com/watch?v=6PFDkAngv7E\u0026pp=YAHIAQE%3D

Отказ из-за отсутствия деловых качеств будет обоснованным, только если они действительно необходимы для работы.

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает судебная практика. Хотя работники часто пытаются обжаловать именно эту причину отказа.

Работодатели обязаны объяснять соискателям причины отказа в приеме на работу, разъяснил Верховный суд — Российская газета

Подобные правовые позиции Верховный суд страны изложил в специальном обзоре судебной практики споров, связанных с заключением трудового договора.

В качестве примера приведена история гражданина Г., который нашел в интернете объявление о наличии вакансии помощника машиниста электровоза.

«Желая трудоустроиться на указанную должность, К.

прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медкомиссию, по итогам прохождения медкомиссии получил положительное заключение врачей, — рассказывается в обзоре. — Несмотря на то что К.

представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик отказал ему в трудоустройстве без объяснения причин».

В общем, история типичная: есть вакансия, есть идеальный кандидат и есть неожиданные капризы начальника: мол, не хочу брать и не буду. Многие уверены, что у простого человека в такой ситуации нет выхода, надо молча развернуться и уйти. Верховный суд России с этим не согласен.

«Трудовым кодексом определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, — говорится в обзоре. — Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».

Иными словами, кандидат вправе потребовать объяснений. И если у руководителей не найдется законных причин сказать «нет», решение придется пересмотреть.

В данном случае отказ был признан незаконным, а в пользу кандидата с компании было взыскано 100 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. Как пояснил Верховный суд, такая сумма набежала из-за того, что человек долгое время находился в стрессе.

Сначала проходил испытания. А когда все прошел, пришлось побегать по инстанциям, добиваясь справедливости.

Член Ассоциации юристов России Никита Филиппов заметил, что работодатель принимает кадровые решения, конечно же, исходя из интересов своего бизнеса. Однако некоторые причины отказа могут признаны незаконными.

«Заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он вправе отказать неподходящему соискателю в приеме на работу, — подчеркнул Никита Филиппов. — При этом, отказывая в приеме на работу, нужно соблюсти права работника и не допустить их дискриминации».

По его словам, причиной для отказа в приеме на работу может являться несоответствие профессиональных качеств кандидата требованиям к должности.

Например, может быть признан недостаточным уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и т.п. Кандидат может не подойти по состоянию здоровья или каким-то личным качествам.

Однако нельзя отказывать из-за цвета кожи, национальности, пола, семейного положения и т.п., то есть по каким-то дискриминационным причинам.

В свою очередь, руководитель практики правового сопровождения предпринимательства Бюро адвокатов «Де-юре» Константин Ткаченко обращает внимание, что допустимые требования к кандидатам содержатся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Минтруда России, и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. Он выразил надежду, что приведенные в обзоре правовые позиции помогут усовершенствовать практику.

Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. 

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей. 

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2). 

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу.

На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ. 

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. 

Как отказать кандидату без юридических рисков

Как отказать кандидату, который не подходит по одному или нескольким требованиям вакансии, так, чтобы дело не дошло до суда? Что можно и что нельзя писать в отказах соискателям? Когда работодатель не только может, но и обязан отказать кандидату? Объясняет Юрий Донников, директор юридического департамента комплаенс hh.ru.

Главное, что важно понимать работодателю:

1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя.

Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему.

Читайте также:  Заявление на предоставление налогового вычета на ребенка 2023

Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

https://www.youtube.com/watch?v=JOzhs-3F8K8\u0026pp=ygVg0J7RgtC60LDQtyDQsiDQv9GA0LjQtdC80LUg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0YMg0L_QvtC40YHQuiDQt9Cw0LrQvtC90L3Ri9GFINC-0YHQvdC-0LLQsNC90LjQuSAyMDIz

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Судебная практика:

• Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33-3764/2019;
• Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019;
• Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29.05.19 по делу № 33-2846/2019;
• Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.04.19 по делу № 33-1991/2019).

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работникаследует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=JOzhs-3F8K8\u0026pp=YAHIAQE%3D

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях).

Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствия Нельзя отказывать на основании

Определенной профессии, специальности, квалификации	Пола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опыта	Места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образования	Отсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач	Наличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)	Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средством	Личных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должности	Принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

• работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
• людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Судебной практике (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.

2018 по делу № 33-8553/2018) известно дело, когда воспитательница детского сада попыталась оспорить официальный отказ при приеме на работу, потому что на работу приняли не ее, а другого человека с чуть меньшим опытом работы.

Суд не признал этот отказ необоснованным, так как у работодателя есть полное право выбирать между кандидатами, учитывая разные критерии и обстоятельства.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Когда вы обязаны обосновать свой отказ: только если кандидат направил вам об этом письменное требование. Причем речь о требовании на бумаге, с подписью, а не о письме по электронной почте или звонке по телефону. Причину отказа нужно будет сообщить также письменно в течение 7 рабочих дней с момента получения такого письма.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Когда отказать не только можно, но и нужно

Причина отказа Законное обоснование

Кандидату меньше 16 лет	Для труда работников младше такого возраста закон предусматривает ограничения — в частности, у них продолжительность рабочего дня может быть не более 4-5 часов, и работать они могут лишь без ущерба учебе, например, в каникулы (ст. 63, 94 ТК РФ). Если работа не предполагает возможности обеспечить такие ограничения, кандидата принимать нельзя
Кандидату меньше 18 лет	Для лиц младше такого возраста также существуют ограничения (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»). Поэтому если данная работа возможности таких ограничений не предполагает, кандидату придется отказать
Деятельность попадает под ограничения по применению труда женщин	Некоторые виды тяжелой работы и работы с вредными условиями труда запрещены для женщин с целью заботы об их здоровье (ст. 96, 253 ТК РФ): ● постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»;● приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» — начало действия с 01.01.2021
В связи с ограничениями для занятия педагогической деятельностью или деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних	На подобные должности нельзя принимать кандидатов, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение определенных преступлений (ст. 331, 351.1 ТК РФ)
Деятельность попадает под иные ограничения, установленные в законодательстве	Например, статья 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, или наличия иностранного гражданства
Кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью	Это касается кандидатов: ● которые не прошли обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266,324 ТК РФ, Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.11 № 302н); ● не предъявивших документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ); ● в качестве уголовного наказания лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ);● дисквалифицированные (ст. 3.11 КоАП РФ)
Кандидат ㅡ иностранный гражданин, а у вас не выполнено условие о квоте на прием иностранной рабочей силы	Для приема на работу в организации должна быть квота на прием иностранной рабочей силы. Исключение ㅡ граждане стран, с которыми заключен международный договор (Белоруссия, Киргизия и др.) ● См. ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

«Утренний бухгалтер» № 5438. Когда рак на горе сви… В Москве арестовали гендира, главбуха и совладельц… Получать зарплату «в конверте» согласны только 36%… Компания «Ёбидоёби» создала ассоциацию брендов с н…